DE LA INDUCCIÓN A LA DESVINCULACIÓN

De la inducción al outplacenment:

Todo trabajador o profesional en su oficio requiere de un periodo clave de adaptación al entorno organizacional, esto se debe, entre o tras cosas, a que enfrentarse con la realidad del trabajo produce un quiebre psicológico y emocional en el sujeto, frente a este conflicto, el organismo activa diferentes mecanismos de defensas o estrategias defensivas para sobrepasar este acontecimiento. Dada la magnitud del conflicto, es necesario que la estructura organizacional, a través de su management este preparada para asistir al individuo durante ese periodo de adaptación para que sea lo más exitosamente posible. La asistencia no solo es de carácter formal, y debe estar elaborada según cada particularidad del puesto que se trate. Debe estar preparada para afrontar los costos y beneficios de invertir en procesos que aseguren adaptaciones eficientes. La inducción es un proceso clave para la organización al igual que el proceso de selección de candidatos, del cual nos ocuparemos más adelante.

Un buen proceso de inducción debe asegurar que el nuevo colaborador entienda las reglas del juego lo más rápido posible y en el menor tiempo, así poder evitar las perdidas en la eficiencia que se producirán por el hecho de que el trabajador no es igualmente productivo que sus pares ya entrenados y capacitados. Llevara un tiempo que se adapte a los ritmos de producción y para poder afirmarse en los estándares de rendimientos aceptables para asegurar la producción necesaria. Para atravesar esta etapa de la mejor manera, se debe procurar facilitar al nuevo integrante, el manejo de las herramientas necesarias para realizar sus tareas y describirle también por qué no, algunos aspectos de la nueva cultura a la que se adhirió. Es importante durante este periodo, no sobrecargar de información al trabajador, para que no se produzca una sobredosis procesal, debido al exceso de información a la que es expuesto, ésta es una de las causas por las que este proceso debe estar planeado, estableciendo días y cantidad de información necesaria para poder ir sorteando las exigencias e inconvenientes venideros hasta finalizar el periodo de adaptación.

Otra de las etapas quizás también más importante, es la de los periodos de desvinculaciones. Un departamento de personal eficiente y bien constituido, si necesita por el beneficio del aparato productivo , tomar la medida extrema de despedir un trabajador, deberá ya tener antes planes alternativos a su despido y evaluar toda posibilidad de que el despido no se produzca, es más ,ellos deberían poder prever, con acceso a los datos necesarios, esta situación quizás antes que la junta ejecutiva, esto indica que la responsabilidad de la medida del despido es en cierta medida en igual proporción causada por malas decisiones de miembros de la propia organización, por lo que desde las políticas de desarrollo del capital humano de las empresas deben abordarse. Lo ideal sería no despedir a ningún trabajador hasta que no tengamos una alternativa para que no peligre su puesto de trabajo, vemos lamentablemente que en la actualidad no es así o por lo menos no lo es porque no existen leyes ni regulaciones que obliguen o impongan multas a estas prácticas que van en contra de la estabilidad y la empleabilidad de un país.

Una nueva tendencia aparece para resolver estos problemas, es la profundización de las políticas de outplacenment, tal vez profundizando este concepto muy en boga en su inicio, pueda culminar en el idealismo del pleno empleo los objetivos fundamentales de este conjunto de políticas son reducir los costes de las restructuraciones, brindar soluciones de alta calidad a los inconvenientes sociales, blindar los intereses legales de la empresa a largo plazo de posibles litigios a causa de la reducción de la nomina, estimular el dialogo entre los sujetos, tanto del entorno interno (Org. actual) como del externo (Org. a la que se vinculará) y reducir en la mayor medida posible las perdidas en la experiencia y el capital de la empresa. Ahora bien, ninguna estrategia es de por si es útil si se la utiliza sola, debemos tratar de combinar las herramientas adecuadas según cada perfil en particular, incluso algunas de ellas, podrá servir de registro para utilizarla con posibles futuros empleados que posean perfiles parecidos, estos son detalles pequeños, pero que en el mediano y largo plazo puede ser muy útiles y eficientes como dato histórico de consulta y como reductor del tiempo estándar requerido por los procesos productivos de trabajo. Esto se traducirá posteriormente y se verá reflejado en los índices de productividad y en la medida que se pueda extender el sistema integrado y con llegada a todo el personal, se podrá coordinar verdaderamente los esfuerzos en un objetivo, un objetivo que vaya más allá de cumplir un horario de trabajo en una empresa, un objetivo que siente las bases de una comunidad productiva y un equipo altamente integrado y preparado que sea capaz que gestionarse a sí mismo.

Se necesitara de una gran responsabilidad y compromiso por parte de quienes ocupan los más altos cargos en las empresas y negocios, de comprometerse en las actividades necesarias que deberán implementar, así como deberán asegurarse también que el alcance sea total e intensivo en las áreas críticas de la organización. Esto no es tarea fácil, generalmente los grandes directores de empresas no tienen demasiado tiempo para debatir con usted sobre integración, inclusión y ergonomía laboral, pero trate de planteárselo en alguna reunión o charla a la que usted pueda acceder. Habiendo logrando esto, ya obtuvimos un triunfo importante y lleno de desafíos pero que sin duda impulsara a la organización a descubrir nuevos potenciales y posibilidades de crecimiento, no solo económico, sino en la calidad de su recurso más valioso, su capital Humano.