LA IMPORTANCIA DE CONOCER LAS REGLAS DE JUEGO.

Para tener más posibilidades de éxito en el ámbito laboral, es indispensable conocer las reglas por las cuales se rige. No sólo los procedimientos internos de cada empresa en particular, sino también saber cuáles son las estructuras jurídicas normativas que nos protegen y a la vez nos otorgan responsabilidades. Vamos a considerar aquí algunas cuestiones importantes y también generales sobre cómo se rigen las relaciones laborales en la actualidad. Lo importante no es recordar de memoria artículos porque sería excesivamente complicado. Con recordar palabras claves y prestar un poco de atención a lo que diremos a continuación nos alcanza en un primer momento para comprender nuestros derechos y obligaciones en las relaciones laborales.

Empecemos considerando a que podemos llamarle relación laboral o contrato de trabajo. No vamos a repasar definiciones tediosas extraídas textualmente de las fuentes de derecho, vamos a señalar palabras importantes que deberemos identificar para determinar si estamos en presencia de una relación laboral o un contrato de trabajo. Lo primero que debemos tener en cuenta es si hay una obligación entre las partes de someterse a la dependencia, una de la otra, para realizar una tarea a cambio de una retribución. Esto ya es un indicio importante de que estamos ante una relación laboral que genera derechos y obligaciones. No importa la forma que adopte en la práctica cotidiana, para la legislación con la existencia de aquello que mencionamos alcanza para presumir que se trata de una relación laboral.

Es importante aclarar que las leyes se centran en la protección de la parte más débil de la relación laboral, es decir, protegen en mayor medida al trabajador contratado. Dicho esto, se sobreentiende que bajo ninguna circunstancia las partes podrán acordar condiciones de trabajo que vayan en desmedro de la parte más débil de la relación laboral, ni mucho menos acordar condiciones que estén por debajo de las normas generales que se aplican a todo trabajador empleado.

Las convenciones colectivas de trabajo (CCT), o los laudos con fuerza de ley que otorguen al trabajador condiciones más favorables que los que las leyes le designan como justas, serán absolutamente validas y se podrán aplicar. Incluso en los casos en los que prevalezca una duda sobre cuestiones de que es lo aplicable lo que no lo es, debe primar la continuidad o permanencia del vínculo laboral. Así también entendemos por lógica, que no podrán las partes pactar convenciones que supriman o reduzcan derechos que están consagrados por las leyes generales.

Ahora bien, en cuanto a los contratos, se entenderá que son celebrados por tiempo indeterminado salvo aquellos que tengan una causal objetiva y extraordinaria que permita determinar que se trata de un contrato por tiempo determinado.

El contrato de trabajo por tiempo indeterminado sería como el más común o típico contrato laboral. Esto es inmediatamente presumido por la ley salvo que el empleador presente pruebas de lo contrario. Dada esta indeterminación en el periodo del contrato laboral, es decir, en el tiempo del contrato, que jurídicamente se lo conoce como “estabilidad relativa o impropia del empleado”, si el empleador decide prescindir del trabajador de forma unilateral y sin causa alguna, está obligado a efectuar el pago de una indemnización que las misma ley (LCT) impondrá como tarifa según corresponda en cada caso. Para el cálculo se toman en cuenta lo considerado en el artículo 245 de la ley de contrato de trabajo (LCT) que está basado principalmente en cuestiones relativas al tiempo trabajado y la remuneración percibida como retribución por la tarea realizada.

Esta base de cálculo de esta indemnización en particular (despido sin causa) es muy controvertido en el ámbito empresarial por los dueños de empresas o empleadores, ya que señalan que creció la incertidumbre en virtud de las diferentes leyes, decretos e interpretaciones doctrinarias y jurisprudenciales establecidas en estos últimos años, han elevado los costos indemnizatorios y los volvieron impredecibles. No entraremos aquí en cuestiones técnicas contables sobre cómo se calcula en el procedimiento los conceptos indemnizatorios ni los conceptos que se perciben frente a cualquier extinción del vinculo contractual, pero dejaremos a modo de consulta rápida, todo aquello que le corresponde frente a la disolución del vinculo distinguiendo en cada caso según corresponda. Veamos los más comunes;

· Disolución por mutuo acuerdo: Corresponde el pago de un proporcional de los días trabajados hasta el momento de la extinción del vinculo. Proporcional del sueldo anual complementario (SAC) o más conocido como aguinaldo. Vacaciones no gozadas por la disolución del vínculo. SAC promediado con esas vacaciones no gozadas.

· Vencimiento del plazo o finalización de la tarea: corresponde proporcional a los días trabajados. SAC proporcional a los días trabajados. Vacaciones no gozadas. SAC sobre vacaciones no gozadas. El 50% de la indemnización por antigüedad (si el contrato es superior a un año). Indemnización por falta de preaviso si correspondiere.

· Despido con justa causa o renuncia del trabajador: corresponde proporcional a los días trabajados hasta la disolución del vínculo. SAC proporcional. Vacaciones no gozadas proporcionales. SAC sobre vacaciones no gozadas.

· Despido sin justa causa: corresponde los mismos conceptos que en renuncia más: Indemnización sustitutiva por falta de preaviso si correspondiere. SAC sobre preaviso. Indemnización por antigüedad. Integración de los días del mes de despido. SAC sobre integración mes despido.

· Si el despido se produce durante el periodo a prueba: indemnización sustitutiva por falta de preaviso si correspondiere. SAC sobre preaviso. SAC proporcional. Vacaciones no gozadas proporcionales. SAC sobre vacaciones no gozadas.

Hasta aquí vimos las formas más comunes y utilizadas en la disolución de los vínculos laborales. Todas las indemnizaciones que pudieran corresponder están consignadas en la ley de contrato de trabajo. Vamos a considerar ahora como forma de clarificar aún más la cuestión, cuáles disoluciones son indemnizables y cuáles no y que artículos son aplicables para cada una de ellas, tomando en cuenta también cuales son aquellas que remiten a un carácter agravado de la extinción del contrato laboral.

Empecemos con las no indemnizables;

§ Renuncia 240 LCT.

§ Mutuo acuerdo 241 LCT.

§ Despido con justa causa 242 LCT.

§ Contrato a plazo fijo menor a un año 250 LCT.

§ Jubilación 252 LCT.

§ Inhabilidad, incapacidad culposa o dolosa 254 LCT.

Ahora consideremos las indemnizables al 50%:

§ Despido por falta de trabajo, fuerza mayor o disminución del trabajo 247 LCT.

§ Muerte del trabajador 248 LCT.

§ Muerte del empleador 249 LCT.

§ Fin del contrato a plazo fijo mayor a un año 250 LCT.

§ Por incapacidad del trabajador 212 LCT.

§ Quiebra no imputable al empleador 251 LCT.

§ Por incapacidad o inhabilidad no culposa 254 LCT.

Indemnizables al 100%:

§ Despido sin justa causa 245 LCT.

§ Despido por quiebra culposa o dolosa 251 LCT.

§ Por incapacidad absoluta del trabajador 212 LCT.

Indemnizaciones agravadas;

§ Embarazo 182/245 LCT.

§ Matrimonio 180/245 LCT.

§ Representante gremial 52 de la ley 23.551 de asociaciones sindicales.

§ Algunas previstas en el convenio colectivo de trabajo y estatutos particulares.

Por último vamos a considerar la documentación que se debe solicitar y ser entregada por el empleador luego de producirse el distracto laboral y los telegramas correspondientes que deberán emitirse para que los procedimientos legales se pongan en marcha.

En cuanto a la documentación; Formulario de clave alta temprana de la AFIP o baja. Certificado de trabajo en 30 días. Recibo de liquidación final. Certificado de servicio (ANSES WEB). Formulario AFIP (f649) de aportes y contribuciones de la seguridad social.

En cuanto a los telegramas; Se podrán emitir telegramas colacionados, telegrama con copia certificada que permite al remitente obtener información relativa al día, hora y fecha que fue remitido y el nombre del receptor y también el telegrama con aviso de entrega para asegurarnos la recepción de dicho documento.