BASES DE LA SATISFACCIÓN LABORAL

Dentro de toda organización, hay variables que afectan directa o indirectamente el desempeño profesional. Una de esas variables centrales es la satisfacción laboral, ya que contribuye esencialmente a la consecución de los objetivos que permitirán garantizar el cumplimento del marco estratégico organizacional. Como sabemos el principal capital con que cuenta una organización es el capital humano que lo compone. Direccionar esos aportes individuales en virtud de una meta común, clara y compartida es un factor clave a la hora de entender la dinámica adecuada de la gestión de esos recursos humanos que las personas ponen a disposición de los procesos de trabajo que su naturaleza productiva le demanda. Desarrollar estrategias que incrementen la satisfacción laboral es una acción que requiere conocer la dinámica particular de cada organización, su cultura y sus procesos centrales a fin de alinear dichas estrategias con los objetivos organizacionales. Sin duda la satisfacción laboral dentro de las organizaciones es un tema interesante y conlleva una gran importancia por su impacto real en el desarrollo de todo centro de trabajo que persigue metas en común. Como se sabe no hay recetas únicas para medir ni mucho menos incrementar el nivel de satisfacción laboral dentro de una organización. Veamos a continuación como fue evolucionando el concepto de la satisfacción laboral y sus implicancias en el entendimiento del comportamiento organizacional.

Como veníamos diciendo, la satisfacción laboral y su implicancia en el rendimiento laboral es un concepto estudiado a lo largo de los años desde muchos espacios teóricos y empíricos. La satisfacción de la persona en su puesto de trabajo como dijimos, es una variable importante asociada al comportamiento organizacional. Para aproximarnos a las primeras concepciones acerca de este concepto podemos empresas con los estudios de Frederick Taylor(1) en el siglo pasado, quien consideraba a la satisfacción directamente vinculada a la recompensa que los individuos recibían por el trabajo realizado. En ese contexto histórico podríamos afirmar que los trabajadores eran concebidos como piezas que contribuían al funcionamiento de una maquinaria general que era la organización. Dicha organización se enfocada en la búsqueda de la forma más eficiente de realizar un trabajo particular.

Posteriormente la importancia de la satisfacción de las personas dentro de las organizaciones cobro mayor envergadura y se empieza a analizar la relación entre el bienestar de los individuos en su ámbito de trabajo y el conjunto de competencias que los individuos ponen en juego ante los otros que forman parte de su equipo de trabajo, es decir, el nivel de comunicación, cohesión y capacidad de adaptación a las distintas situaciones que conforman la dinámica productiva de cualquier organización.

Ya en mediados del siglo XX, uno de los mayores exponentes de la Escuela de las Relaciones Humanas, Elton Mayo(2) aporta una mirada distinta a la que el contexto de la época venia sugiriendo como modelo de eficiencia. El foco de las cuestiones relacionadas a la satisfacción laboral se centra en el bienestar del individuo y su relación con el otro, es decir, los demás miembros de la organización. En esta concepción el papel de la dinámica propia de los grupos de trabajo y su interrelación con el conjunto de los miembros que componen a la organización, juega un papel fundamental en el desarrollo profesional y personal del individuo, y su incremento conduce elevados índices de rendimiento en la consecución de los objetivos organizacionales, es decir, favorece el equilibrio entre las contribuciones y retribuciones que existen en todo proceso de trabajo. Esto también implica considerar al individuo desde una su aspecto psicológico y social.

Al estar la satisfacción laboral directamente relacionada al concepto de motivación y sus distintas teorías, es preciso considerar a Maslow(3) cuyos aportes contribuyeron enormemente al entendimiento de los motores internos que mueven a las personas. Planteaba la importancia de las necesidades humanas y delimitaba la importancia según cada categorización que situaba en una pirámide según el orden de importancia. Se empieza por las necesidades humanas básicas que toda persona necesita para sobrevivir en el nivel más bajo y las necesidades que apuntan al desarrollo profesional y espiritual del individuo. Las distintas necesidades que influyen sobre el nivel de satisfacción son las necesidades fisiológicas, de seguridad, afiliación, estima y autorrealización.

Otro aporte considerable fue el realizado por Herzberg(4) en base a lo aportado por Maslow pero desde una perspectiva más amplia. Se consideraba que las necesidades de un nivel inferior influían en la satisfacción solo si no estaban satisfechas en cambio las necesidades de nivel superior son las claves para aumentar la satisfacción laboral ya que implica logros a conseguir, que impulsan a los sujetos a actuar de determinada manera. Con esto nos referimos a que los estudios sugieren que las situaciones que llevan a la satisfacción son diferenciables de las que provocan insatisfacción. Por ello los factores que contribuyen a incrementar el nivel de satisfacción se componen principalmente del reconocimiento, la naturaleza del trabajo, las relaciones interpersonales y factores personales entre otros. Por su parte los factores que contribuyen a la insatisfacción laboral de la persona están vinculados a los estilos propios de la empresa así como sus políticas y condiciones de trabajo, incluida la supervisión y el salario.

Como vemos la satisfacción laboral en las organizaciones es un tema que está en constante desarrollo y presenta por esto, grandes desafíos en virtud de la evolución del concepto, en base a lo mucho que ya se ha estudiado y experimentado en este campo temático. Consideramos por esto que realizar aportes que contribuyan a un mejor entendimiento de la satisfacción laboral y su impacto en el comportamiento organizacional es significativo, debido a su importancia como variable en la consecución de los objetivos de cualquier organización.

(1)Taylor F. Principios del Management Científico. Nueva York: Harper and Bros Publishers, 1911.

(2 )Elton Mayo. Los Problemas Sociales de la Civilización Industrial. Cambridge, Mass: Universidad de Harvard, 1945.

(3)Maslow A.H. Motivación y Personalidad. 2º edición. Nueva York: Harper and Bros Publishers, 1970.

(4)F. Herzberg. La Motivación para Trabajar. 2º edición. Nueva York: John Wiley and sons, 1964.