EL COMPORTAMIENTO ORG Y LA EQUIDAD EN EL TRABAJO.

Dentro de las organizaciones se vislumbra un factor clave para el éxito de toda empresa y se manifiesta mediante el comportamiento organizacional. El comportamiento de los individuos dentro de la organización sigue siendo de vital importancia en la actualidad para las organizaciones. El contexto global en el que compiten las empresas requiere que el talento humano que poseen, tenga altos niveles de adaptación a los cambios tan vertiginosos en el ambiente externo que influye a la organización, desde los cambios tecnológicos que afectan los procesos productivos, hasta las nuevas prácticas en cuando a la gestión del personal, que obligan a la empresa a adoptar políticas tendientes a potenciar el aporte individual de la cada miembro sin dejar de tener en cuenta la visón grupal que compone a toda organización. Entender al comportamiento organizacional por lo tanto proporciona una ventaja, desde el punto de vista de los desafíos y oportunidades que ello implica.

Toda organización centra su atención en la conducta de los individuos que la componen, ya que de las mismas depende la consecución de los objetivos organizacionales. Dentro de esta consideración es importante por lo tanto entender que la interacción de los individuos en el trabajo es crucial a la hora de obtener resultados y mantener al personal involucrado en su tarea en el puesto de trabajo. Consideramos también aquí la relación de los miembros en los distintos niveles jerárquicos que posee una organización y el impacto de los estilos de la dirección a la hora de tomar decisiones y promover los lineamientos que va a pregonar la organización para el cumplimento de sus metas.

Por eso es importante que esos estilos, se orienten a crear ambientes de trabajos participativos, que promuevan la relación interpersonal, el sentido de pertenencia y la cohesión entre los miembros de la organización.

De lo explicado se desprende la importancia de lograr que el individuo perciba satisfacción en su espacio de trabajo, ya que esto llevara al aumento de la eficiencia y productividad en cuanto a los procesos de trabajo que tiene a cargo y la relación con las personas con las que interactúa para llevarlas a cabo. Como sabemos, las teorías de orientación humanista consideran que los trabajadores satisfechos, son el resultado de la satisfacción de sus necesidades personales y sociales en relación a su trabajo. Si esto ocurre según las teorías humanistas, el individuo tiende a tener un mayor compromiso por la tarea, es decir, a aumentar su desempeño y contribuciones dentro del marco de la organización. Podríamos inferir entonces que esta variable es importante para los directivos de cualquier empresa, ya que su correcto entendimiento y gestión se traduce en incrementos de la productividad, lo que potencia el funcionamiento óptimo y el desarrollo organizacional.

Veamos ahora a que nos referimos con la equidad. Una de las teorías más importantes en lo que respecta a la comprensión de los fenómenos que influyen en la productividad dentro de las organizaciones. La teoría de la equidad desarrollada por John Stacey Adams (1963)[1] sostiene que uno de los factores principales que influyen en la satisfacción y la motivación de los individuos en su puesto de trabajo es la percepción acerca de lo que considera justo o injusto dentro del ámbito laboral. Esto implica una comparación entre sus pares dentro de la empresa y la evaluación que hace entre los aportes, las contribuciones de cada colaborador y sus respectivas recompensas con respecto a las de él. Entonces las personas realizan comparaciones dentro de su ámbito laboral y en virtud de que perciban mediante estas comparaciones como aspectos justos o injustos dependerá que el individuo desarrolle conductas propias de personas satisfechas o insatisfechas con su trabajo. Por lo tanto la mirada se centra en los aportes que cada uno realiza y las recompensas que recibe, es decir, si estas son proporcionales a la tarea que realiza y como son percibidas por los demás miembros de la organización, estén o no en una situación similar.

Como vemos la teoría de la equidad infiere que las condiciones de trabajo son un factor clave a la hora de entender la satisfacción laboral y por qué el individuo percibe los aspectos como justos o injustos. El individuo compara sus propias características, como ser sus habilidades, experiencia, dedicación, nivel académico a la hora de cumplir con los objetivos de la tarea. En función de ello establece una comparación con sus pares, empleados de otra organización o bien antecesores en su puesto de trabajo y evalúa según sus parámetros lo que él considera justo o injusto y en virtud de ello adoptara determinados comportamientos. Por lo tanto si evidencia que sus aportes, características y resultados obtenidos se corresponden con la recompensa recibida por él y la persona con la cual se compara, podríamos decir que percibe que existe equidad. De lo contrario percibirá que existe desigualdad, ya sea por subcompensación, (otros cobran más por lo mismo o por menos), o por sobrecompensación (cobra más por hacer menos que el otro). La desigualdad siempre es una causante de insatisfacción laboral y obliga a las personas a intervenir para modificar esas condiciones de inequidad.

Esto es importante a la hora de establecer acciones que tiendan a promover la lealtad en los miembros de la organización. Si lo que se percibe de los procedimientos establecidos de la empresa es que no son equitativos, no tenemos márgenes de exigir al individuo un mayor compromiso o lealtad por su organización y su tarea. Además las acciones que llevemos a cabo serán inconsistentes y carecerán de congruencia para los miembros de la organización. Como veníamos diciendo anteriormente en cuanto a la teoría de la equidad, si el individuo se considera subcompensado hay grandes posibilidades que desarrolle sentimientos negativos hacia la organización y ajuste sus aportes en virtud de esos sentimientos. Por el contrario si el individuo se considera sobrecompensado, es posible que se sienta culpable y considere que lo mejor sería incrementar sus aportes para con la organización.

Una vez que la inequidad o desigualdad ha sido percibida por el individuo puede intervenir de diferentes maneras:

• Incrementando o disminuyendo su propio esfuerzo.

• Intentará influir en la persona con la cual se compara para que incremente o disminuya sus aportes.

• Influir sobre la dirección de la organización para que se modifiquen los parámetros de mediciones de los resultados se su puesto o de la persona con la cual se compara.

• Desarrollar una visión distorsionada de sus propios aportes y contribuciones.

• Desarrollar una visión distorsionada de los aportes y contribuciones de la persona con la cual se compara.

• Cambiar la referencia de comparación.

• Abandonar la organización.

Diagnosticar a tiempo los niveles de desigualdad percibidos por los miembros dentro de una organización es una acción clave para entender las causas de los inconvenientes que puedan afectar la motivación del personal. Es importante por esto, desarrollar instrumentos que releven las cuestiones que impactan en la percepción de lo que es justo e injusto y establecer procedimientos claros y con fundamentos para que los miembros sientan que los procesos son transparentes y equitativos para todos. Esto permitirá a la organización alcanzar mejores resultados y aunque esta teoría no sea un marco de referencia absoluta, aporta una perspectiva que nos sirve para lograr una mayor comprensión de la motivación de los individuos en el ámbito laboral.

Debido a la complejidad de las relaciones interpersonales que confluyen en la dinámica productiva de cada organización, que es el centro de trabajo por excelencia. Los miembros de una organización se manifiestan de diversas formas, de las cueles podemos inferir su nivel de insatisfacción con el trabajo que está realizando y con su entorno laboral. Las quejas, el no cumplimiento de la tarea, no asumir las responsabilidades asignadas son clara evidencias de insatisfacción. Como sabemos esto tendrá una repercusión negativa en el cumplimiento de los objetivos de la organización, ya que son empleados inestables que en cualquier momento pueden abandonar la organización y su permanencia también produce perdidas irrecuperables de la eficiencia. Conocer cuando involucrado está el personal de una organización con la misma es sumamente importante para procurar la mejorar continua. Cuestiones como el ausentismo, la rotación y la productividad se relacionan entre sí por ello debemos destacar el involucramiento como una variable clave a la hora de entender la motivación y la satisfacción de los miembros de la organización. Como decíamos la insatisfacción puede manifestar de diversos modos y siempre debemos tener presente los indicadores porque son la base para inferir los comportamientos y poder trabajar orientados al enriquecimiento y desarrollo de las personas en sus puestos de trabajo.

[1] John Stacey Adams. Toward and understanding of equity; (1963). Journal of abnormal and Psychology.