EL MODELO TRADICIONAL Y LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS
- Jadur Muhammad
- 23 ago 2015
- 2 Min. de lectura
Actualizado: 9 oct 2020
Las organizaciones han ido evolucionando a lo largo del tiempo al igual que el concepto del hombre en la organización como parte fundamental del andamiaje productivo. Tradicionalmente, en ese mismo sentido la gestión del personal se vinculaba con la división del trabajo y los esquemas de control del cumplimento de las tareas. A su vez el fenómeno motivacional solo era el resultado de variables salariales que se implantaban para aumentar la productividad de los trabajadores. En la actualidad hay muchas diferencias, las nuevas tecnologías y los avances en los sistemas de información produjeron cambios profundos en las organizaciones que cada vez se esfuerzan por ser más competitivas e innovadores, por lo que la cuestión del talento y su adecuada gestión y atracción son clave para el éxito organizacional.
Sin duda la clave, según veníamos diciendo van a ser entonces las competencias. El modelo tradicional enfocaba la gestión en la búsqueda de la rutinariedad y el control, en cambo un modelo de gestión por competencias entiende al capital humano como un sujeto que posee cualidades y habilidades que pueden ser desarrolladas y utilizadas en la consecución de los objetivos organizacionales, a su vez centra su atención en la promoción del trabajo en equipo y la integración entre los intereses personales del sujeto y los objetivos de la organización. Veamos ahora brevemente a que nos referimos con competencias, si bien el desarrollo teórico es bastante extenso, podemos mencionar los primeros estudios de McClelland sobre la motivación y su casuística pero veamos concretamente las definiciones de Spencer y Spencer (1993) en el modelo del iceberg de las competencias, en donde realiza una analogía sobre las visible o más fácil de identificar y lo no visible que es más dificultoso. Dentro de lo visible del iceberg están las destrezas y conocimientos y en el dominio de lo visible encontramos el autoconcepto y las características de la personalidad. Ahora bien vamos a intentar clasificar sintéticamente estas competencias:
Competencias diferenciadoras.
Competencias esenciales.
Es útil también medir de acuerdo al grado de especificidad y discriminar entre conocimientos específicos intrínsecos al puesto y las habilidades orientados a obtener resultados exitosos. Como sabemos la gestión del capital humano debe ser integrada, evaluando el impacto que tendrán las acciones en los restantes procesos de gestión del personal. Establecer un modelo de gestión por competencias requerirá que la organización renueve políticas, implemente cambios, normas, procesos, que le permitan estar en sintonía con la gestión del capital humano que la compone. Con esto nos referimos a que desde la inducción a la desvinculación la gestión del personal debe centrarse en el modelo de competencias, para procurar que las modificaciones que se produzcan tiendan a la mejora continua de la calidad del producto y del negocio.
Como vimos el avance de los conceptos académicos y el mayor entendimiento del comportamiento del individuo dentro de la organización contribuyen al desarrollo profesional de la sociedad, por lo que es de suma importancia la promoción de prácticas de desarrollo del capital humano que reflejen la primacía de las relaciones interpersonales y la personalidad en la dinámica productiva de toda organización. Las exigencias y las tendencias de transformación innovadora son constantes y las organizaciones tienen dos prioridades que marcan los tiempos que corren; La gestión del talento y la adaptación al cambio.
