EL ABORDAJE INTEGRAL Y EL NEO-COLECTIVISMO

Los escenarios cambiantes y los desafíos complejos que atraviesan las industrias en la era de las comunicaciones siguen acrecentándose en últimos años. Esto generó que las políticas empresariales internas y los procesos de ajuste estatales redunden en reducción de presupuestos, de recursos y desvinculaciones orgánicas de personal. Las altas esferas empresariales ya están pensando y escogiendo las estrategias adecuadas ante el nuevo escenario que se viene. No hablaremos aquí de cuestiones externas al desarrollo del capital humano en las organizaciones, solo nos centramos en lo que lo atraviesa de forma vertical. En el trascurso de los últimos años y debido en parte a la revolución digital y el acceso al conocimiento, la visión tradicional del "management Argentino" (y mundial) fue evolucionando y las empresas más exitosas de nuestro país, poseen políticas de gestión del capital humano a la altura de sus estructuras corporativas, aunque lamentablemente no es común en todas las industrias. El cambio de esa visión tradicional dejo de lado una concepción individual de la persona en su trabajo, visto como una pieza más del andamiaje general y fue reemplazada por una visión colectiva, de equipos, de construcción colectiva del conocimiento y esto es parte de la realidad actual. La cuestión de la sinergia, no indica más que el reconocimiento de los múltiples factores que intervienen en la gestión del personal. La sinergia muy en boga en los últimos años implica el desafío de encontrar el equilibrio entre las características personales y las cualidades profesionales de cada miembro del equipo según el sector en que se desempeñe. De esta manera se intenta lograr que el equipo sea más productivo que la simple sumatoria de los aportes individuales al trabajo.

Juega un papel fundamental entonces la cuestión de la multidiciplinariedad en la conformación de equipos, según la naturaleza de cada industria. Esto implica dejar de lado la antigua división de especialistas por sector, algo que genera mucha resistencia en el ámbito laboral, la idea es poder nutrirse de aportes específicos a problemas puntuales que muchas veces exceden la especialidad departamental y que generan errores e ineficiencias que concluyen en pérdidas de rentabilidad. Contar con profesionales de distintas áreas aunque colaboren solo en algunas circunstancias, permite un abordaje integral de las casuísticas y permite la planificación de una estrategia certera. Dentro de la mayoría de las organizaciones las personas tienen un perfil laboral más o menos emparentados, esto es así por la lógica de división de tareas que toda empresa requiere según su naturaleza productiva, pero aquí hay una factor importante del fenómeno motivacional y la concepción de la productividad laboral, que es la variable cultural que cada empresa constituye desde su nacimiento. En organizaciones con culturas fuertes, estrictas o flexibles pero que gozan de cierto fortalecimiento, es más fácil lograr que los objetivos individuales y colectivos permanezcan alineados y estas empresas tienden a generar espacios de interacción que reducen la separación entre lo personal y lo profesional, permitiendo que la cohesión sea genuina. Las nuevas generaciones pujantes en el desarrollo empresarial, produjeron una flexibilidad permanente, que llegó para quedarse y pareciera seguir un rumbo hacia culturas menos estrictas, con modernos mecanismos de sanciones y reconocimiento del logro aunque repetimos, lejos está de ser la mayoría. Es claro que es casi imposible abarcar todas las variables que confluyen en la dinámica del funcionamiento empresarial, pero si podemos al menos identificar algunas variables claves, como el cambio de paradigma que influye en el comportamiento organizacional y que sin duda lo transforma en un desafío para cualquier estructura encargada de la Gestión del Capital Humano.