EL EQUILIBRIO VIDA-TRABAJO: Un estudio desde la perspectiva de género.

A la largo de la historia y en consonancia con los cambios sociales y culturales a nivel mundial, los conocimientos sobre las dificultades que atraviesan los/as trabajadores/as para equilibrar los roles laborales con los familiares fueron avanzando hacia nuevos horizontes de concientización, sumado a los distintos enfoques que lo vinculan con la equidad de género en el ámbito laboral. Esto permitió que dichos conceptos sean en la actualidad, uno de los temas centrales que genera diversas discusiones acerca del rol y la participación de la mujer en las organizaciones, las barreras que enfrentan en el acceso al empleo y el equilibrio de sus roles familiares con los laborales.

El incremento de la participación de la mujer en el ámbito laboral “brinda una nueva visión de la dinámica familiar en cuanto sus roles se modifican, si se piensa desde una perspectiva tradicional de modelo de familia” (Álvarez & Gómez, 2010, p. 91). En este sentido, cobran mayor importancia los enfoques estratégicos de gestión humana que permitan fomentar la igualdad y la conciliación de los roles, por medio de organizaciones comprometidas con la salud tanto física como psicológica de sus colaboradores/as. Esto se logra reconociendo el papel del hombre en el hogar, haciendo el trabajo más compatible con la familia y las responsabilidades familiares más compatibles con el trabajo (Notas OIT, 2009).

Este nuevo contexto en donde los roles empiezan a verse modificados, contribuye a la generación del conflicto de roles, ya que implica una doble exigencia del nuevo orden laboral por un lado y el viejo orden social por el otro (Álvarez & Gómez, 2010). Por consiguiente se produjo una modificación en la percepción de las estructuras sociales, particularmente sobre las formas de organización y la distribución de los roles de la sociedad, que llevó a una mayor conciencia y visibilidad de la temática, tanto a nivel local como internacional. En este sentido se empieza cuestionar los roles culturalmente establecidos a lo largo de la historia, donde el hombre era el encargado de la manutención mediante su labor y la mujer encargada de las tareas del hogar y el cuidado de la familia (Notas OIT, 2009). Las diferencias a la hora de acceder al empleo, mantenerse y ocupar los puestos directivos, entre otros factores, sigue siendo de gran envergadura entre la población masculina y femenina. El análisis de la actualidad evidencia que lo antes mencionado es una realidad en la que muchas empresas y actores sociales están centrando su atención. A nivel mundial, la probabilidad de que las mujeres participen en el mercado laboral sigue siendo casi 27 % menor que la de los hombres (OIT, 2016), mientras que a nivel local, la tasa de desempleo en lo que respecta a las mujeres en la provincia de Córdoba hasta 2015 asciende al 11% que representa el doble que la de sus pares varones (INDEC, 2015).

Por otro lado, un estudio realizado por investigadores de la Universidad de Concepción de Chile en trabajadores/as de empresas públicas y privadas expresa que las mujeres le atribuyen mayor importancia a la búsqueda de estrategias que permiten la conciliación del conflicto, ya que se perciben como más perjudicadas. Además dicho estudio analizaba (entre otras variables) el tiempo dedicado a las tareas domésticas en función del sexo, las principales diferencias entre el colectivo femenino y masculino se evidenciaban en que los hombres presentaban el porcentaje más alto con 63.8% para la categoría “Regular participación en las tareas domésticas” mientras que las mujeres se ubican con el valor más alto con 61.3% para la categoría “Siempre participa en las tareas domésticas”. Según el estudio estas diferencias se corroboraron con la prueba de significación “t” y concluyeron que las mujeres dedican mayor parte de su tiempo a las tareas domésticas que los hombres (Gutiérrez, Salgado, Contreras & Conejeros, 2012). En este sentido, existe una creencia de que las mujeres prefieren las tareas del hogar a desempeñarse en el mercado laboral, pero dicha creencia carece de fundamentos empíricos ya que en realidad, estudios sobre el uso del tiempo libre y los roles asumidos en relación al género, indican que las mujeres son claramente responsables de la tareas domésticas, independientemente de si están insertas o no en el mercado laboral. Sumado a que la mayoría de los hombres considera que el rol de proveedor “los exime de buena parte de las tareas domésticas” (Notas OIT, 2009, p. 4).

Por consiguiente, las políticas de equidad de género y de conciliación entre el trabajo y la familia (o la inexistencia de las mismas) guardan estrecha relación con las dificultades que enfrenta la población femenina (aunque también masculina) en conciliar los roles familiares con los laborales para lograr un “equilibrio” entre ambas esferas y que esto no impacte en la calidad de vida tanto familiar como laboral. En este contexto, siendo el trabajo y la familia las esferas más importantes de la sociedad, las organizaciones empiezan a centrar su atención en la importancia de generar políticas que impacten en la calidad de vida de los/as empleados/as y con ello delimitar estrategias que favorezcan el equilibro entre los roles laborales y familiares. Este aspecto sigue siendo de gran atención por parte de las instituciones políticas, empresas, sindicatos, familias e individuos (Pichler citado por Romeo, Montserrat, Yepes-Baldó & Berger, 2014).

Las tensiones que se generan entre las esferas el trabajo y la familia en la actualidad, si bien impactan en todo el personal independientemente del género, afectan particularmente a las mujeres, dado que las responsabilidades familiares por lo general recaen sobre ellas. Es por ello que la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ha concentrado esfuerzos para solucionar estas problemáticas mediante distintos convenios, entre ellos el 156 y 165 sobre trabajadores/as con responsabilidades familiares donde establece obligaciones para los Estados en la implementación de políticas de conciliación y promoción de esfuerzos compartidos entre los distintos actores que intervienen en la generación del conflicto de roles. Esto cobra mayor importancia debido a que las responsabilidades familiares son actividades no remuneradas que repercuten en la fuerza de trabajo y el funcionamiento de la sociedad pero muchas veces pasan desapercibidas ya que se encuentran excluidas de los cálculos estadísticos o económicos, ya sea como los del PBI u otros y no se tienen en cuenta las enormes contribuciones que genera al desarrollo de una sociedad si dichos conflictos son equilibrados (OIT, 2009).

Para que dichos roles no sean incompatibles, se requiere la implementación de un conjunto de medidas que contribuyan a lograr un equilibrio, ya que la constante experimentación de interacciones negativas entre ambas esferas, pueden llevar a un deterioro en la calidad de vida personal y laboral que producirán con el tiempo agotamiento físico y psicológico, sumado a la reducción del compromiso o “engagement” por la organización en la cual ejerce su rol profesional. Concretamente se trata de establecer disposiciones y normativas que faciliten el equilibrio de roles, que utilizan las empresas de manera voluntaria para facilitar la conciliación de los/as empleados/as con su vida personal (McCarthy citado por Romeo, et al., 2014).

En este sentido una investigación realizada por la Universidad del Valle en Colombia sobre mujeres profesionales que trabajan en la modalidad de empleo, tenían hijos menores y convivían con sus parejas, determinó que la sobrecarga del rol en ambos dominios (laboral y familiar) afecta fuertemente a las mujeres y que se explica debido a las condiciones de trabajo, la doble jornada y la ambigüedad del rol. Por otro lado se encontró que los factores protectores que facilitan el equilibrio y la reducción del conflicto T-F y F-T son el apoyo social y los recursos internos (Álvarez & Gómez, 2010). Esto es importante ya que las organizaciones enfrentan dificultades no solo para retener y atraer talentos, sino también a la hora de generar compromiso y satisfacción en el trabajo de sus colaboradores/as, además de realizar esfuerzos por generar entornos laborales mucho más equitativos que permitan el crecimiento y desarrollo, convirtiendo a la gestión del personal en uno de los pilares para obtener una ventaja competitiva.

Los desafíos que las estrategias de conciliación implican, se relacionan con los cambios en la organización del trabajo, ya que estos afectan a las responsabilidades familiares. En el caso de las mujeres, estudios demuestran que el colectivo femenino tiende a ajustar sus elecciones de acceso al empleo y enfocarse en los más precarios o informales ya que estos se adaptan de mejor manera a las responsabilidades familiares debido la ausencia de horarios y lugares fijos de trabajo (OIT, 2009). En este sentido, diversos estudios sugieren que dichas problemáticas se repiten a nivel mundial y que el conflicto entre las esferas de la familia y trabajo producen un deterioro en factores claves del éxito organizacional como son las variables del clima laboral, la productividad, el desempeño, la motivación y salud ocupacional entre otras (Chernyak – Hai, 2016). Por lo que, es importante delimitar acciones que permitan fortalecer la autoeficacia personal como estrategia que facilite lograr un equilibrio, no solo entre los roles laborales y familiares, sino también en los aspectos físicos y psicológicos de los/as trabajadores/as.

Por otro lado si se analiza la percepción del conflicto entre las esferas del trabajo y la familia desde la perspectiva de género, un estudio realizado en organizaciones de Estados Unidos, afirma que las mujeres se sienten más sobrecargadas y afectadas por el conflicto entre ambas esferas, esto se debe a que experimentan mayores niveles de conflicto que sus pares varones, sobre todo en cuanto al tiempo y esfuerzo realizado a la hora de desempeñarse en los distintos roles. La falta de evidencia sobre si el conflicto inter-rol entre la familia y el trabajo afecta más al colectivo femenino, se debe a que las mujeres se ven más afectadas solo algunos aspectos y no en todos, porque lo que los resultados de diversos estudios varían en función de los factores que se miden o los aspectos que se toman en cuenta, aunque en relación al género y el nivel de conflicto experimentado, si existan diferencias significativas (Carlson, Kacmar, & Williams, 2000).

Por su parte la mayoría de los estudios sobre el tema desde la perspectiva de género que analizan si hombres y mujeres enfrentan dificultades similares o se ven afectados en mayor o menor medida a la hora de conciliar los roles laborales y familiares, concluyen que las mujeres experimentan mayores niveles de conflicto y que enfrentan mayores dificultades a la hora de la conciliación de los roles, principalmente debido a la escasez de tiempo entre el ejercicio de las tareas demandadas por ambas esferas, sumado a la poca participación de sus parejas en las tareas domésticas, la percepción cultural en cuanto al rol de la mujer y los prejuicios que enfrentan a la hora de desempeñarse en la esfera laboral, por lo que las mujeres trabajadoras con hijos presentan niveles de conflicto mayores que repercuten en el desarrollo tanto de su vida personal como profesional (Silva, Jordan, & Tala , 2016). En este sentido un estudio realizado por la Universidad siglo 21 denominado “Felicidad y Trabajo” determinó que hombres y mujeres perciben de manera distinta la satisfacción en el trabajo y que las mujeres experimentan mayores niveles de agotamiento que sus pares varones (Universidad Empresarial Siglo 21, 2016). Por consiguiente, queda clara la necesidad no solo de profundizar las investigaciones tendientes a verificar la magnitud y el impacto de los conflictos entre las esferas de la familia y el trabajo sino también de promover prácticas de conciliación y equidad de género en las organizaciones. Esto implica brindar a los/as trabajadores/as, herramientas que sirvan de forma integral y que le permitan afrontar los conflictos y las tensiones que genera la interacción negativa entre ambas esferas y a su vez poder potenciar las consecuencias positivas entre una y otra (Rubio, Amparo, Recio, Begoña, & Peiro, 2015).

De este modo conocer las implicancias que tiene la temática en el desarrollo productivo de la sociedad y el impacto en otras áreas sociales es importante porque permite visibilizar esta problemática de la cual se busca concientizar mediante estudios e investigaciones que reflejen con datos ciertos, la situación actual en relación a los niveles de conflicto experimentados por los/as trabajadores/as entre las esferas del trabajo y la familia. Por otro lado lo que se busca es demostrar empíricamente que la conciliación de los roles laborales y familiares implican una ventaja competitiva y de rentabilidad (Romeo, et al., 2014). Esto es importante teniendo en cuenta que la no conciliación de los roles representan costos, tanto sociales como económicos, que impactan en el desarrollo de la sociedad en su conjunto, generando subutilización, disminución de la productividad, mayores barreras de acceso al empleo y contribuyen a perpetuar un sistema de desigualdad a medida que estos problemas se acrecientan cada vez más (OIT, 2011). Tal es así, que el desequilibrio entre los roles familiares y laborales afectan a todas las partes que intervienen en la interacción entre ambas esferas. Para las familias las medidas de conciliación son cruciales, y más aún para aquellas de bajos ingresos, dado que tienen poseen familias más numerosas y una capacidad económica menor que dificulta la adquisición de bienes y servicios que faciliten el equilibrio entre las esferas laborales y familiares. Por su parte el conflicto entre los roles familiares y laborales afecta por consiguiente a los/as trabajadores/as, ya que generan desmotivación, reducción del compromiso e incrementa los niveles de ausentismo. Estos factores no están exentos de afectar a las empresas, dado que las incompatibilidades entre las esferas del trabajo y la familia se traducen en pérdidas de productividad, mayores niveles de rotación, niveles de ausentismo elevados, entre otras variables que afectan el rendimiento organizacional. De hecho estudios demuestran que el costo-beneficio de implementar políticas de conciliación entre el trabajo y la familia es altamente positivo, por lo que las empresas están cada vez más centradas en los beneficios comerciales que dichas medidas generan (OIT, 2009).

El hecho de que un/a empleado/a obtenga un equilibrio entre la vida familiar y laboral impactará en su rendimiento y compromiso por la organización, sumado a los beneficios ya mencionados que obtiene la empresa. En relación a esto la especialista Nuria Chinchilla, profesora del instituto de Estudios Superiores de la Empresa (IESE) sostiene que la vida es triangulo de constante evolución conformado por la familia, la empresa y la sociedad, donde cada interacción ya sea negativa o positiva terminará inevitablemente repercutiendo sobre las demás. En Argentina una representante de esta nueva perspectiva de analizar las relaciones de trabajo y la familia es Patricia Debeljuh, quien dirige la consultora Más Valores encargada de desarrollar programas que favorezcan el equilibrio entre las esferas del trabajo y la familia. En este sentido un estudio realizado por la International Family-Responsible Employer Index (IFREI) coordinada en Argentina por el Instituto Argentino de la Empresa (IAE) indica que muchas organizaciones tienen políticas de conciliación pero que se utilizan poco. El estudio concluye que las políticas que poseen las organizaciones son más bien informales y aisladas de las estrategias de la empresa, sumado a que no hay responsables que verifiquen la efectiva aplicación de las políticas de conciliación entre la familia y el trabajo. Para que la temática cobre mayor importancia se debe plasmar las enormes problemáticas que genera su escasa atención y lo positivo de atenderlas con la seriedad que se merecen, por lo que la ConFYE (conciliación Familia y Trabajo), del centro Standar Bank impulsa diversos estudios y prácticas para promocionar las benevolencias de la conciliación entre las esferas del trabajo y la familia, algo que sin duda contribuye como piedra fundamental de la pirámide de conciliación que se debe construir para enfrentar el paradigma cultural en el marco de las nuevas relaciones laborales y familiares que vivimos en la actualidad (Corral, 2008).

Es por ello que cada vez más organizaciones están prestando atención a esta problemática y generan estrategias para lograr reducir los niveles de conflicto buscando distintas alternativas que logren conciliar la vida laboral con la familiar. Entre las alternativas se destacan la reducción de la jornada de trabajo o de las horas efectivamente trabajadas, el preaviso sobre la realización de horas extraordinarias para los/as trabajadores/as con responsabilidades familiares, el trabajo a tiempo parcial o trabajo compartido, los turnos variables y el banco de horas de trabajo para la acumulación de horas o días libres. Todas estas estrategias e implementaciones de políticas de conciliación son beneficiosas para los/as empleados/as y también para las empresas por lo que requiere un rol activo de los encargados de la gestión del personal (OIT, 2009). Siguiendo esta línea la OIT[1] conjuntamente con la ONU[2] impulsó en la última década diversos programas, informes, notas técnicas y publicaciones para establecer metas relativas al mejoramiento de la salud, la educación, la reducción de la pobreza y la equidad de género y se continúa avanzando en el marco de la agenda 2030 para el desarrollo sostenible. Partiendo de la hipótesis de que la mujer debe ejercer mayores roles sobre todo en el aspecto familiar (Maternidad, cuidado de la familia, tareas del hogar) y que las empresas demandan mucho tiempo de ejercicio profesional o prestación de servicios, las trabajadoras deberían presentar mayores conflictos inter-rol que sus pares varones. Por lo que es importante llevar a cabo investigaciones tendientes a verificar el impacto del conflicto T-F y F-T en los/as trabajadores/as y verificar si existen diferencias en relación al género.

[1] Organización Internacional del trabajo.

[2] Organización de las Naciones Unidas.

El hecho de que cada vez más mujeres se incorporen al mercado laboral ha generado aspectos positivos pero también pusieron en evidencia la desigualdad que supone el contacto con el mercado laboral, constituido por las viejas prácticas del siglo pasado, las cuales cuestan modificar por las aquellas que supongan una mejor adaptación a los nuevos tiempos que corren en la realidad actual (Álvarez & Gómez, 2010). A su vez las organizaciones no están a la altura en cuanto a las políticas y prácticas de conciliación entre las responsabilidades familiares y laborales que brinden soporte a estas nuevas realidades del mercado laboral.

En ese sentido dada la modificación que supuso en las estructuras sociales la reorganización de los roles, particularmente en el colectivo femenino que además de su rol de encargadas del cuidado de la familia, ahora lo alternan con el de proveedoras, genera la necesidad de modificar la visión con la que se entendían las responsabilidades familiares y el ejercicio laboral. Además la mujer ha dejado de ser vista como ama de casa para insertarse al mercado laboral y convertirse en una aportante más del ingreso familiar. Por consiguiente su avance en cuanto al ingreso al trabajo remunerado también impacta de forma negativa, ya que disminuye el tiempo para el cuidado familiar, lo que genera desequilibrio entre los roles familiares y laborales. Esto evidencia que existe una división entre el rol de la mujer y el del hombre en relación al cuidado de la familia que todavía no ha terminado de modificarse (Sunkel, 2006).

PARTICIPANTES:

Se tomó una muestra de 200 trabajadores/as de la Ciudad de Córdoba. Se buscó que la muestra quede conformada de manera equilibrada tanto por hombres como por mujeres siendo 50% hombres y 50% mujeres, con un rango etario de entre 22 y 58 años. En cuanto al estado civil el 21% es soltero mientras que el 79% manifiesto ser casado. A su vez el 42% vive solo y el 58% restante convive con su pareja. Referido a la situación laboral el 36% se desempeña en la administración pública, el 63% en organizaciones privadas y el 1% trabajan de manera independiente. En cuanto a la jornada laboral los datos indican que los participantes trabajan en promedio 7 horas por día. Por ultimo referido a la situación familiar el 93,5% tiene hijos, mientras que el 6,5% no lo tiene, a su vez el 92% tiene en promedio dos hijos menores a cargo de entre 5 y 6 años. La selección de los participantes se hizo mediante un muestreo no probabilístico de tipo accidental o a disponibilidad (Bologna, 2012).

INSTRUMENTOS:

Para la recolección de los datos se utilizó el Cuestionario de Interacción Trabajo-Familia (SWING; Moreno Jiménez, Sanz Vergel, Rodríguez Muñoz, & Geurts, 2009). Esta escala consta de 22 ítems, con formato de respuesta tipo Likert, en el que la persona señala la frecuencia con la que experimenta cada una de las situaciones propuestas, siguiendo una escala de 4 puntos. La misma contempla cuatro dimensiones, en función de la dirección de la interacción (Trabajo-Familia o Familia-Trabajo) y el tipo de relación, positiva o negativa, entre ambos dominios. Así, las dimensiones consideradas son: 1) Interacción negativa Trabajo-Familia (Ej. “Te resulta complicado atender a tus obligaciones domésticas porque estás constantemente pensando en tu trabajo”); 2) Interacción negativa Familia-Trabajo (Ej. “Te resulta difícil concentrarte en tu trabajo porque estás preocupado por asuntos domésticos”); 3) Interacción positiva Trabajo-Familia (Ej. “Después de un día o una semana de trabajo agradable, te sientes de mejor humor para realizar actividades con tu pareja/familia/amigos”); 4) Interacción positiva Familia-Trabajo (Ej. “Después de pasar un fin de semana divertido con tu pareja/familia/amigos, tu trabajo te resulta más agradable”). Respecto a validez y confiabilidad de la escala, Moreno Jiménez et al. (2009) llevaron a cabo análisis factoriales confirmatorios y de fiabilidad. El análisis confirmatorio indica que el modelo que mejor ajusta es el propuesto teóricamente que contempla cuatro dimensiones, siendo independiente los tipos de interacción positiva y negativa (valores de GFI, AGFI y NFI por encima .90, y valor de RMR por debajo de .05). Por su parte, el análisis de fiabilidad mediante el alfa de Cronbach de las cuatro dimensiones da cuenta de valores adecuados, comprendidos entre 77 y 89.

PROCEDIMIENTO:

En el presente proyecto se aplicó un diseño de tipo descriptivo. Como su nombre lo indica, los diseños de este tipo tienen como finalidad describir cómo es y cómo se manifiesta determinado fenómeno de interés para la investigación (Sampieri Hernandez, Collado Fernandez, & Lucio , 2003). En este proyecto, se describe en un grupo de trabajadores, cómo se presenta la interacción familia-trabajo y trabajo - familia. Para la recolección de los datos se contactó con trabajadores de ambos sexos, a los cuales se les explicó los fines de la investigación y se les garantizó el anonimato de sus respuestas. Una vez obtenido su consentimiento a participar, se les dio el cuestionario para que respondan a las preguntas. Respecto al análisis de los datos, se aplicó tanto análisis estadísticos de tipo descriptivo como inferenciales (Bologna, 2011) . Los estadísticos descriptivos se basaron en análisis de frecuencias que permitan ver cómo se presentan las formas de interacción familia-trabajo y viceversa en la muestra estudiada. Por otra parte, se aplicó la prueba t para muestras independiente que posibilitó verificar si las formas de interacción entre ambos ámbitos difieren en función de los sexos comparados. Los hallazgos encontrados plantean que los niveles de interacción negativa entre las esferas del trabajo y la familia afectan en mayor medida al colectivo femenino, ya que al realizar la comparación encontramos que la diferencia entre hombres y mujeres en relación al conflicto Trabajo – Familia se explica en un 32,49% por el hecho de pertenecer al género femenino. A su vez también se observan diferencias en los niveles de interacción positiva entre Familia – Trabajo, ya que no solo el conflicto de roles impacta en mayor medida al colectivo femenino sino que la interacción positiva entre F-T y T-F es 3% más alta en el caso de los hombres. Estos datos son coherentes con las investigaciones que sugieren que el conflicto de roles entre las esferas del trabajo y la familia afectan fuertemente a las mujeres (Silva, Jordan, & Tala , 2016), (Álvarez y Gómez, 2010). Con ello logramos validar nuestra hipótesis de que dado el rol social que ocupa tradicionalmente la mujer en la estructura familiar y social, se ve en mayor medida afectada por el conflicto entre la vida laboral y personal que sus pares varones. A su vez cuando analizamos los niveles de interacción positiva y negativa entre las esferas del trabajo y la familia encontramos que la cantidad de hijos aumenta los niveles de interacción negativa entre Familia y Trabajo pero también se da de manera similar su impacto en la interacción positiva entre dichas esferas. Tal vez la relación positiva aumenta a medida que los hijos van creciendo, por lo que nos hace suponer que a medida de que los niños son de menor edad la interacción negativa aumentaría. De todos modos quedará para próximas investigaciones establecer si la interacción negativa en estas esferas está relacionado con la cantidad de hijos que tenga el/la trabajador/a y según el rango etario en el que se centre el análisis de la interacción.

En cuanto a la situación personal, la estructura con la que se conforma en núcleo familiar no altera significativamente los niveles de interacción tanto positivos como negativos entre las esferas del trabajo y la familia. Esto puede variar en virtud de la utilización del tiempo y la asignación de las tareas del hogar. Sería importante continuar también en esta línea para conocer el tiempo que se dedica a las tareas el hogar y verificar si a mayor número de tareas asignadas en el hogar por uno u otro (padre o madre), la sobrecarga de roles termina impactando en los niveles de interacción negativa y si el tiempo libre restante del otro conyugue que no realiza las tareas domésticas, tiene mayores niveles de interacción positiva entre la familia y el trabajo. Con esto se podría determinar si las interacciones positivas o negativas se encuentran relacionadas entre sí y determinar cuál de las variables analizadas contribuye al incremento o disminución de los niveles de conflicto entre la vida laboral y personal, lo que permitirá poder intervenir estratégicamente sobre ellos.

La gestión humana guarda estrecha relación con las practicas que pueden beneficiar la obtención del equilibro entre las responsabilidades familiares y laborales, además si analizamos los distintos marcos legislativos en materia laboral tanto a nivel nacional como internacional, se vienen modificando con el paso del tiempo para hacer frente a estas dificultades que cada vez cobran mayor relevancia. Lo antes mencionado se ve reflejado en primer lugar por el principal organismo en materia laboral como lo es la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en sus distintas recomendaciones (165 y 156), así como también por los cuerpos legislativos en cada país en particular.

Por ultimo cabe destacar la necesidad de realizar estudios en el marco del nuevo modelo social contemporáneo, que contiene enormes diferencias con el de la estructura social conformada a posteriori de la revolución industrial y que en muchas ocasiones se mantiene hasta hoy. Esto permitirá poder entender mejor las claves del conflicto entre las esferas del trabajo y la familia en cuanto al desequilibrio de roles en las responsabilidades familiares y laborales. A su vez permitirá acercar evidencias concretas a las organizaciones para que reflexionen sobre los beneficios de invertir en políticas de conciliación entre la vida laboral y familiar, entendiéndolas como una pieza clave del progreso empresarial y social mediante el cuidado, la atención y el desarrollo de su fuente más valiosa para obtener una ventaja competitiva, siendo esta, el capital humano que las compone.