ALTERNATIVAS QUE FACILITAN LA CONCILIACIÓN: Las licencias y las responsabilidades familiares.

Es claro que la organización de los procesos de trabajo de modo que favorezcan el equilibrio entre la vida laboral y personal, mejora sustancialmente la productividad de la empresa y fomenta la igualdad entre hombres y mujeres. De este modo, las estrategias o políticas de conciliación que se establezcan pueden acordarse mediante la legislación, la negociación colectiva o por medio de acuerdos laborales en forma voluntaria y consensuada entre las partes (OIT, 2009). Veamos algunas alternativas que pueden facilitar la conciliación entre las esferas del trabajo y la familia.

• Duración de la jornada laboral: Para ello es recomendable reducir el énfasis en el tiempo efectivamente trabajado, prestando atención a las medidas de conciliación que favorezcan la calidad de vida laboral y familiar como “reducir progresivamente a duración de la jornada de trabajo y reducir las horas extraordinarias” (Recomendación 165 OIT, 2009 p. 18). En consecuencia, los horarios atípicos también dificultan la conciliación, como en diversas ocupaciones que concentran a la mayoría de las mujeres latinoamericanas que han cambiado de distintas maneras los tipos y duración de sus jornadas laborales. Así una buena parte del sector comercial estableció sistemas de turnos en los que se va rotando los días francos y laborales, horarios de entrada y salida (OIT & PUND, 2009). Estas medias tiene un impacto significativo, ya que las largas jornadas de trabajo afecta la tasa de errores, la calidad del trabajo y el comportamiento organizacional. Por el contrario, estudios demuestran que la reducción de la jornada u horarios extendidos es un factor de aumento de la productividad laboral, por lo que cada vez más empresas están abierta a medidas como las antes mencionadas (OIT, 2009).

En este sentido la organización Pricewaterhouse Coopers del Reino Unido, expresa que para que la empresa goce de un crecimiento sostenido se debe realizar esfuerzos por alcanzar un equilibrio entre la vida laboral y familiar, ya que esto posibilita la atracción y retención del talento. La empresa habla de “culturas machistas de largas jornadas” como uno de los problemas claves que impactan en el desarrollo del personal. Es por ello que impulsó diversas políticas que apuntan a captar el compromiso de los altos directivos para promover la conciliación en los distintos equipos de trabajo de toda la organización, mediante horarios flexibles y el desarrollo de la administración por objetivos o la orientación a resultados. A su vez en países como Chile el Código de Trabajo establece una jornada de 45 horas semanales contra las 48 habituales de lo demás países en general (OIT, 2009).

• Preaviso sobre horas extraordinarias: Implica notificar con antelación a los/as trabajadores/as sobre la necesidad de realización de horas extras, más aun a aquellos que tienen responsabilidades familiares, ya que esto ayuda a la organización de los tiempos y tareas en relación a sus dependientes.

• Trabajo a tiempo parcial: Apunta a brindar protección a los que trabajan a tiempo parcial, temporarios y a domicilio, muchos de los cuales tienen hijos/as o personas mayores a su cargo. Para ello se recomienda que las condiciones de empleo para sean equitativas en relación a los/as que trabajan a tiempo completo o permanentes (Recomendación OIT 165, 2009). Por otro lado el trabajo a tiempo parcial es desempeñado mayormente por las mujeres, ya que son las que en general se hacen cargo en una mayor cantidad de horas del cuidado de los/as hijos/as o dependientes. Así el trabajo a tiempo parcial de las mujeres refuerza la idea del hombre proveedor y ubica a la mujer en una posición de desventaja ante el mercado laboral, ingresos y jubilaciones (OIT, 2009).

En este sentido en América Latina y otras partes del mundo existen grandes diferencias entre las jornadas laborales para el colectivo femenino y masculino. Tal es así que las jornadas remuneradas del colectivo femenino son más cortas en relación a la de sus pares varones (45% de las mujeres trabaja jornada completa contra el 63% del colectivo masculino). A su vez las tareas domésticas implican un trabajo extra laboral por lo cual las horas de descanso son menores (OIT & PNUD, 2009).

• Trabajo compartido: Implica que un puesto de trabajo es empleado por dos o más trabajadores/as a tiempo parcial compartiendo las tareas, el tiempo de trabajo y el salario se divide entre ellos/as.

• Reducción de las horas de trabajo: Se refiera a la adaptación del tiempo trabajado, sobre todo para quienes trabajar a tiempo parcial durante un tiempo específico (como ser durante los primeros años de vida de los niños/as). Esto es cada vez más común en las legislaciones europeas, que establecen las posibilidad de reducir la jornada o alternar entre jornada completa y parcial. Por ejemplo en Inglaterra tanto padres como madres que tienen hijos/as menores de 6 años pueden solicitar horarios de trabajo variable o jornada reducida. En este sentido, aunque no exista legislación, muchas empresas han consensuado medidas en la negociación colectiva en relación a la jornada de trabajo reducida, más aun teniendo en cuenta que producen mejores significativas en cuanto a los costos de rotación y en retención del personal. (OIT, 2009). A su vez, en Australia existe el programa “48 por 52” que implica la reducción del año laboral (sobre todo para quienes necesitan ausentarse durante las vacaciones escolares). También además de las vacaciones legalmente correspondidas los empleados/as pueden tomar cuatro semanas adicionales sin goce de sueldo. Esto permite que puedan contar con ingresos estables de las 48 semanas que se promedia y es pagado a lo largo de las 52 semanas.

• Horarios variables: Esto implica que los trabajadores/as solo deben estar presentes en un horario central y luego para el resto de la jornada pueden variar en su inicio y final. Esto se organiza de muchas formas, incluso estableciendo un listado de horas diarias y los empleados/as pueden elegir sus horas y cumplir sus jornadas al día. También permite modificar los horarios de entrada, salida o los horarios del almuerzo. Esto permite favorecer la conciliación entre el trabajo y la vida personal, incluso para aquellos que no tienen responsabilidades familiares.

• Banco de horas de trabajo: Se refiere a llevar un registro de las horas de trabajo individualmente para cada empelado/a, permitiendo acumular días u horas libres para utilizarlo frente a situaciones de emergencia familiar o atender necesidades personales. Esto permite a las empresas compensar los costos administrativos debido a los beneficios obtenidos en cuanto a la satisfacción del personal y una mejor calidad del tiempo trabajado. Por ejemplo, un estudio realizo en Brasil, por la Confederación Nacional de la Industria (CNI) sobre los convenios colectivos y demostró que en varios de ellos aparecían clausulas sobre un sistema de bancos de horas extras, como ser 11 en el sector de convenios, 10 en el de productos químicos y 8 en el sector metalúrgica (OIT, 2009).

En cuanto a las licencias y responsabilidades familiares que son de gran importancia para lograr la conciliación ya que permite responder a las eventualidades en relación a las responsabilidades familiares y personales. Entre las más importantes se encuentran:

• Vacaciones anuales: Es un derecho fundamental, no solo para los que tienen responsabilidades familiares. Es por ello que es importante poder elegir en que tiempo poder acceder a ellas, ya que permite planificar los tiempos libres para toda la familia.

• Licencia breve por emergencias: Esto permite utilizar las vacaciones anules o las distintas licencias para hacer uso ante una emergencia familiar o situación personal.

• Licencias por enfermedades de familiares en América latina: La OIT, en su recomendación 165 establece que ante la enfermedad de un hijo/a o de otro familiar a cargo, pero no todos los países de la región suelen acatarlas. Por ejemplo en Bahamas se puede acceder al derecho de tener una licencia paga de siete días por año para ser tomada cuando consideren necesario. A su vez en Chile, existe una licencia paga por enfermedad del dependiente familiar o de 10 días anuales para el padre o la madre por cualquier inconveniente que pudiera surgir. También en Uruguay, en el sector público, pueden gozar de una licencia de hasta 30 días para utilizarlo cuando lo consideren necesario (OIT, 2009). En este sentido, también en otras parte del mundo como en los Países Bajos, la Ley sobre el Trabajo y Cuidado familiar otorga un derecho para el cuidado familiar o emergencias, que puede ser corta duración (máximo 10 días al año), que son remunerados a nivel del salario mínimo vital y móvil o equivalente al 70% del mismo.

• Licencia de paternidad: Esta licencia es fundamental sobre todo porque apunta a reconocer la importancia del rol paterno en la responsabilidad familiar y el cuidado de los hijos/as. Es por ello que cada vez más el uso de estas licencia va creciendo, lo que implica que se está reconociendo la importancia de la presencia el padre en los primeros días del nacimiento el hijo/a. A su vez a nivel internacional la licencia de paternidad se encuentra ente los 2 y 15 días, aunque en varios países no exista una licencia específica por paternidad (OIT, 2009). Para lograr estos acuerdos, es importante tratarlos en instancias de la negociación colectiva. En Brasil, por ejemplo, el derecho a la licencias por paternidad son cada vez más frecuentes. Así de acuerdo a un estudio realizado por la OIT, la extensión de la licencia por paternidad es un tema cada vez más relevante, por ejemplo en Argentina una quinta parte de las organizaciones otorgan un mayor número de días de licencia por paternidad (Abramo & Rangel, 2005).

Por su parte en la mayor parte de América Latina (Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Ecuador, Guatemala, Venezuela y Uruguay), los padres gozan del derecho a la licencia por paternidad remunerada y su duración varían entre 2 y 5 días. A su vez se prevén extensiones en caso de emergencias, nacimientos prematuros o inclusive en caso de fallecimiento de la madre en el parto, extender la licencia de maternidad al padre en cuestión (OIT & PNUD, 2009).

Licencia parental: Es una licencia más prolongada que goza quien va a estar a cargo del hijo/a luego de cumplida la licencia por maternidad o paternidad. Esto se desprende de la recomendación 165 de la OIT sobre responsabilidades familiares de 1981. Aun así, las legislaciones vigentes en cuanto a la licencia parental varían entre los distintos países, ya que depende de los que en las distintas sociedad se consideran temáticas más preocupantes, como la fertilidad, el desarrollo infantil, la oferta de mano de obra, la distribución del ingresos y la igualdad de género. También es importante discutir sobre cómo hacer que la extensión de licencia parental no sea un impedimento para el desarrollo de una carrea profesional. Por ejemplo, la Unión Europea expresa una recomendación (96/34/CE) relativa a los permisos por responsabilidad parental que pueden ser otorgadas tanto al padre como la madre que tengan hijos menores de 8 años. Esta licencia parental debería tener una duración de un mínimo de tres meses con derecho a la mantención garantizada de su puesto de trabajo OIT, 2009). A su vez en países como Noruega los beneficios por paternidad suman un total de 42 semanas para repartir entre ambos padres. Concretamente son 3 semanas antes del parto para la madre, 6 semanas después del parto y 4 semanas para el padre. Así, las restantes pueden tomarse a elección entre los padres, o pueden utilizar esta licencia independientemente de si la madre se queda en casa tras el nacimiento o no para que puedan optar por quedarse en casa los dos si lo consideran necesario (OIT, 2010).