LA IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y LAS POLÍTICAS DE CONCILIACIÓN VIDA

Como sabemos, la gestión del capital humano guarda estrecha relación con las posibilidades de desarrollo del personal dentro de las organizaciones, ya que es la encargada de gestionar los recursos más importantes con los que cuenta una organización, siendo estos los recursos que ponen a disposición las personas (humanos) a la hora de desempeñarse en una determinada función para la consecución de un objetivo común. A la hora de entender las responsabilidades que están bajo la órbita de un departamento encargado de la gestión del capital humano, recurriremos a Idalberto Chiavenato (2000), quien desarrolla un sistema de gestión de recursos humanos conformado por cinco subsistemas en constate interacción. Reconocer las tareas específicas de cada subsistema que compone el sistema integral de gestión del personal es importante, ya que podemos ver con claridad en cuál de ellos se puede inducir modificaciones apunten a generar políticas que promuevan la conciliación entre las esferas del trabajo y la familia. A continuación vamos a ilustrar el sistema de gestión del capital humano y proceder a detallar las funciones de casa uno de los subsistemas correspondientes.

Es importante entonces, abordar la temática referida a la importancia de políticas claras que faciliten la conciliación entre las esferas más importantes de la sociedad y generar conciencia sobre la necesidad de contar con sólidas estructuras que brinden soporte y orienten la gestión del personal en las organizaciones. Es por ello que consideramos crucial evidenciar los lineamientos que sustentan la gestión y el desarrollo del capital humano en las organizaciones. En primer lugar vamos a recurrir a un modo de organización clásica de las principales funciones de un departamento o sector específico encargado de la gestión del personal. En este sentido podríamos afirmar que la estructura encargada de la gestión del personal puede entenderse desde cinco Subsistemas (Chiavenato, 2000). Los Subsistemas que componen a la estructura del sistema general son los siguientes:

Sub Sistema de Provisión.
Sub Sistema de Aplicación.
Sub Sistema de Desarrollo.
Sub Sistema de Control.
Sub Sistema de Mantenimiento.

Vamos a empezar por el Subsistema de Provisión, el cual se encarga por distintos métodos de, en primera instancia explorar el marco estratégico de la organización para dotar a la misma del personal más idóneo y ajustado al perfil en los momentos que ésta los requiera. Partir de los objetivos principales de la organización permitirá tomar decisiones de gestión eficientes y en consonancia con el marco estratégico de la empresa. A través de diferentes técnicas se brinda soporte a los requerimientos específicos que puedan surgir en la organización y se procede a realizar el correspondiente reclutamiento y la posterior selección final del candidato más conveniente a ocupar el puesto de trabajo en cuestión. Para partir de cimientos sólidos que nos permitan desarrollar estrategias adecuadas para la gestión del personal, debemos establecer en primera instancia una planificación de gestión de recursos humanos. Se entiende que la fusión de actividades relativas a la planeación de estrategias y recursos humanos se ha convertido en una fuente crucial de competitividad para todas las organizaciones. Esto implica el desafío de que la planificación es parte central de todo proceso de desarrollo del capital humano e impactará directamente en la gestión de los recursos humanos puestos a disposición de la consecución de los objetivos. Consideramos entonces a la planificación como un pilar fundamental para incrementar los logros necesarios a alcanzar mediante determinado comportamiento organizacional, por lo que en ella podrían contemplarse todas aquellas estrategias que apunten a mejorar la conciliación entre las esferas del trabajo y la familiar. Entre las principales metas que se persiguen mediante la planificación se encuentran las de asegurar a la organización en cuanto a la disposición del personal necesario para realizar los procesos críticos que su naturaleza productiva le demande, desarrollar estrategias que tiendan a la formación y el desarrollo del personal que compone a la organización, brindando posibilidades de desarrollo previamente establecidas. Esto puede también generar reglas claras que podrían ser utilizadas en posteriores programas motivacionales relacionados a las promociones y ascensos. Por ultimo evitar errores que afecten procesos centrales para la organización como el reclutamiento y la selección de su personal.

En cuanto al Sub sistema de Aplicación, que contempla el adecuado diseño de los puestos, debiendo estar relacionados con las condiciones de rendimiento que se espera que la persona alcance en su puesto de trabajo. Para ello se deberá proceder a realizar un análisis y descripción de los puestos en la organización que servirá como fuente informativa para posteriores instrumentos que se relacionan como otros procesos centrales como el reclutamiento, la selección o un relevamiento para detección de necesidades de capacitación, entre otros. En toda organización es crucial que sus miembros conozcan claramente lo que se espera de ellos y como su trabajo se relaciona con las actividades de la organización y el trabajo de los demás. Esto facilita también muchos procesos para quienes tienen a cargo la gestión del personal. Como vimos con anterioridad el análisis de los puestos es una acción necesaria para obtener información que nos permitan diseñar procesos adecuados. Por su parte el análisis de puestos es un procedimiento que requiere principal atención a la hora de arribar a un buen puerto en cuento a las bases del posterior diseño del puesto. Esto implica relevar la información necesaria mediante distintas técnicas para identificar todos los aspectos que compone al puesto de trabajo. Consideramos por esto lo relativo a la estructura organizacional, los mecanismos de control y jerarquía, los niveles de rendimiento deseado, la delimitación concreta de las responsabilidades de cada puesto y su interacción con el resto de los procesos que hace a la naturaleza productiva de la organizacional, entre otras variables importantes para la gestión del personal (Chiavenato, 2000) encontramos dos acciones importantes en esta cuestión, que son la descripción del cargo o puesto de trabajo y el análisis del cargo o puesto. En la primera se considera la información prioritaria que implica, el nombre del cargo, la posición que ocupa en la estructura general organizativa y el conjunto de tareas o atribuciones del puesto de trabajo. En la segunda se consideran los aspectos extrínsecos del puesto de trabajo, referidos a cuestiones como habilidades intelectuales, físicas, las responsabilidades implícitas y las condiciones de trabajo. Determinar claramente los puestos de trabajo, y que el personal entienda no solo su tarea sino el porqué de sus funciones y la de sus colaboradores y cómo impacta en la consecución de los objetivos organizacionales. Esto potencia la posibilidad de establecer relaciones de grupo integradas y con sentido de solidaridad y compromiso, además de cumplir los estándares de rendimiento que la organización necesita ya que reduce la posibilidad de malos entendidos en la dinámica de trabajo individual y grupal.

El análisis de puesto debe ser planificado y orientarse en sus actividades a las características de la organización. Debemos contemplar el usa que le vamos a dar a los instrumentos que se generaran para cada necesidad, buscar la información necesaria que nos sirva para inferir lo que nos sirve para el objetivo que estamos buscando e identificar claramente los sectores a describir para poder focalizar nuestro análisis. Así como los métodos que utilizaremos para realizar el relevamiento. Una vez cumplido todos los procesos de generación y análisis de datos que nos sirvan para el diseño del puesto, además de describir los datos obtenidos, se debe comparar lo obtenido con lo que se desprende de los objetivos que la organización persigue y lo que en teoría la organización necesita en cada puesto especifico. Por su parte el diseño de puestos, debe ser realizado teniendo en cuenta las características propias de la tarea, las funciones que la misma implica y el grado de responsabilidad que tiene en cuanto a los procesos críticos que dependerán de la naturaleza productiva de la organización. Alcanzar los estándares establecidos por la organización, así como el cumplimento de sus procedimientos establecidos, dependerá de la capacidad del miembro que la desarrolla. Con esto nos referimos a si sabe, puede y quiere realizar lo que la organización necesita que haga para que se cumplan los objetivos específicos que tiene a cargo el colaborador. El diseño del puesto de trabajo, implica que se defina y organice el trabajo que se desprende de un puesto de trabajo, debe ser lo más concreto y realista posible, así como estar relacionado con las actividades claves de la organización. Delimitar claramente los puestos contribuye a reducir las ambigüedades a la hora de realizar la tarea. Tener en cuenta las dimensiones que componen a un puesto de trabajo es de vital importancia para un correcto diseño. Como sabemos todo debe ser considera si queremos que el puesto refleje fielmente lo que la organización necesita del mismo. Es importante por lo tanto, tomar en consideración la amplitud, referido a la cantidad de tareas que son asignadas al puesto y también el grado de autonomía y márgenes de libertad que va a tener la persona que ocupe un puesto de trabajo dentro de la organización. Por consiguiente en estos procesos importantes, es donde podemos considerar las medidas de conciliación de roles laborales y familiares, diseñando puestos que contemplen las incompatibilidades que generan la interacción de los roles o rediseñar aquellos que impliquen mayores niveles de interacción negativa entre ambas esferas por la característica de los horarios o naturaleza de la tarea y que los vuelve incompatibles entre sí.

Respecto al último punto que compone el Subsistema de Aplicación encontramos a la un Sistema de Evaluación de Desempeño que contenga los aspectos importantes que son primordiales para ello (Werther, W. & Davis, K., 2000) y que van a partir de la premisa que de acuerdo a la manera en que el/la empleado/a rinda y se comporte en su puesto de trabajo afectará en la manera en que sea retribuido pero también en la productividad y eficacia de la empresa ya que sabremos si las cosas están bien de la manera en que están o si es necesario aplicar acciones correctivas para cambiar el curso de la historia. Consideramos que un Profesional en Gestión Humana, es el indicado para llevar adelante estos procesos, diseñando instrumentos de evaluación adecuados y definir metodologías que sean indicadas teniendo en cuenta el marco estratégico de la organización y los objetivos concretos a los que se quiere arribar por medio de la evaluación. Cabe aclarar que quien debe realizar la evaluación concretamente es el supervisor directo del empleado en cuestión y que tendrá la colaboración y el soporte del Profesional que diseñó los instrumentos. Debemos destacar también que se debe buscar medios de retroalimentación, para poder hacer conocer el desempeño a los empleados y evidenciar los desempeños reales de los deseados. Siempre evaluar genera tensiones y es importante tratar de manejarlas de la mejor manera para que sea provechoso a meno tanto para el empleado como para el jefe que debe evaluar. Realzar entrevistas de evaluación o comunicación de resultados, es útil para establecer metas en común, definir estándares de rendimiento, programas de incentivos, entre otros, y también procurar la mejora continua y el desarrollo del individuo y la organización, promoviendo relaciones que los motiven a incrementar su desempeño. Si los instrumentos son aceptados, y se los perciben como reflejo de la información objetiva y correspondiente, no habrá resistencia de los individuos y por lo tanto será más fácil cumplir los objetivos que este proceso trae implícitos. Ya sea que lo que midamos sea el desempeño del individuo en el pasado por medio de puntuaciones, niveles de calificación según los estándares preestablecidos o bien utilicemos una escala de verificación para evaluar el cumplimento de acciones que determinan el desempeño, es importante tener presente las diversas formas para relevar esta información tan importante para el éxito de toda organización. Además de lo que ya mencionamos se pueden realizar comparaciones entre pares, el método de incidentes críticos, entre otros. Ahora bien si lo que se requiere es medir el desempeño a futuro del colaborador podemos utilizar, autoevaluaciones, análisis psicológicos proyectivos, administración por objetivos, Centro de evaluación (Assessment Center) o Feed Back 360º. Si bien no hay métodos que aseguren el éxito es importante conocerlos ya que la elección siempre depende de las características propias de la organización, sus procesos de trabajo y los miembros que la componen. Debemos considerar la cuestión de las recompensas y sus implicancias, ya que el desempeño su el alcance de los objetivos por medio del cumplimiento de los estándares de rendimiento guarda estrecha relación con la política de retribución que posea la organización para recompensar a sus miembros. Podríamos decir entonces que definir criterios eficaces que lograr una política remunerativa es de vital importancia para conseguir el rendimiento que necesita la organización y demos procurar que sea adecuada, equitativa, equilibrada, eficaz, segura, estimulante, y aceptada por los empleados, (Chiavenato, 2000), esto sin dudas contribuirá a fomentar mejores relaciones de trabajo, satisfacción del individuo en su puesto y una estructura justa que todos los miembros compartan. A su vez las evaluaciones y la asignación de recompensas ayudaran a verificar el impacto de las políticas de conciliación entre el trabajo y la familia que se implementen en la organización, ya que de obtener buenos resultados se estaría reforzando la tendencia a que las políticas de conciliación son necesarias para lograr una mayor armonía y satisfacción en el personal.

En virtud de esto todas las medias que se aplican para el funcionamiento de los distintos subsistemas requieren de acciones que nos permitan un manteniendo en relación al personal. Aquí entra en juego el Sub Sistema de Mantenimiento que implica aquellas acciones dirigidas a establecer las políticas de compensaciones y beneficios, los servicios sociales, la higiene y seguridad en el trabajo y todo lo relativo a las relaciones con las organizaciones sindicales. Este subsistema es crucial para el establecimiento de políticas de conciliación entre las esferas del trabajo y la familia ya que es efectivamente donde se planean los beneficios a los que puede acceder al personal y donde se implementan las medidas de conciliación que hemos mencionado a la largo de este desarrollo teórico mediante los diversos ejemplos de cómo se aplican estas medidas en la realidad actual de las organizaciones en el mercado contemporáneo.

Como sabemos el subsistema de mantenimiento guarda estrecha relación con el Sub Sistema de Desarrollo, ya que como vimos las políticas que utilicemos para mantener al personal satisfecho y con la plenitud del ejercicio en cuanto sus derechos laborales están conectados con las posibilidades de desarrollo que se les brinda. La interacción negativa constante entre las esferas del trabajo y la familia dificulta el desarrollo de la carrera profesional por lo que es de vital importancia que desde este subsistema se realización planes para disminuir el conflicto entre el trabajo y la familia. A su vez por medio dela capacitación se puede brindar herramientas al personal para facilitar la conciliación entre las esferas más importantes de la sociedad.

Por ultimo encontramos el Sub Sistema de Control, que se encarga de llevar un registro de los datos relevantes del personal y generar las estadísticas que permitan conocer las variables claves de la organización en cuanto a la gestión del personal. Aquí se encuentra el sistema de información de RR.HH y es donde se realizan las auditorias para conocer el impacto de la gestión del capital humano. Este subsistema nos permitirá evidenciar el impacto de las políticas de conciliación entre las esferas el trabajo la familia, como ser en los índices de ausentismo, rotación, entre otros.

Como vemos toda la estructura que se encarga de la gestión del capital humano en las organizaciones representa un factor clave para el éxito organizacional y es la que debe brindar un soporte efectivo para la promoción de las estrategias de conciliación entre la vida personal y laboral, entendiendo al desarrollo y la satisfacción el personal como el pilar de la ventaja competitiva y de rentabilidad, más aun cuando las medidas de conciliación tienen un impacto no solo empresarial sino que apuntan al desarrollo de la sociedad en su conjunto.